اندازه‌گیری هزینه های منابع انسانی (هزینه های منابع انسانی، که هزینه یابی منابع انسانی نیز نامیده می‌شود)، جزء کلیدی حسابداری منابع انسانی است. در این مقاله توضیح خواهیم داد که هزینه یابی منابع انسانی چیست، چرا باید هزینه‌ها را اندازه‌گیری کنید، چگونه آن را انجام دهید و چرا فقط اندازه‌گیری هزینه‌های منابع انسانی کافی نیست.
اولین سؤال این است که چگونه هزینه را تعریف می‌کنیم. طبق نظر فلام هولتز (1999)، هزینه فداکاری است که برای به دست آوردن برخی مزایا یا خدمات پیش‌بینی‌شده انجام می‌شود. این بدان معنی است که تمام هزینه‌ها دارای یک “هزینه” و یک “دارایی” هستند. این همان چیزی است که حسابداری منابع انسانی در مورد آن صحبت می‌کند: “اندازه‌گیری هزینه‌ها و اجزای دارایی هزینه”
راه‌های متعددی برای انجام این کار وجود دارد، اما اجازه دهید ابتدا بفهمیم که چرا هزینه های منابع انسانی را اندازه‌گیری می‌کنیم.
چرا هزینه های منابع انسانی را اندازه‌گیری می‌کنیم؟
چهار دلیل اصلی برای اندازه‌گیری هزینه‌های منابع انسانی وجود دارد:
- نظارت بر هزینه های هر بخش
- اندازه‌گیری تأثیر و موفقیت کلی
- پیش‌بینی هزینه‌های آینده
- محاسبه بازگشت سرمایه (ROI)
در مقالات قبل در مورد کارآفرینی بدون سرمایه و اینکه کارآفرینی چیست صحبت کرده‌ایم.
نظارت بر هزینه های بخش
اول از همه، شما می‌خواهید هزینه‌های هر بخش را نظارت کنید. این شاید مهم‌ترین دلیل برای یادگیری در مورد هزینه یابی منابع انسانی باشد. هزینه‌های نظارت مختص بخش منابع انسانی نیست. در عصر حاضر، هر بخش و مدیری باید هزینه‌های خود را بداند. به عنوان مثال، این می‌تواند برای اهداف بودجه مورد نیاز باشد که در ابتدای سال یک بخش بودجه مشخصی را دریافت می‌کند و در پایان سال باید گزارش دهد که این بودجه چگونه خرج شده است.
مثلا:
- آیا بودجه برای اهداف مناسب تخصیص داده شد؟
- آیا تخصیص پول با بودجه اولیه مطابقت داشت؟
- اگر نه، چرا پول کم و بیش اختصاص داده شد؟
از طریق نظارت بر هزینه های منابع انسانی، نشان دادن چگونگی تغییر آن‌ها آسان است که ارتباط مستقیم با نکته بعدی ما دارد: اگر هزینه‌ها افزایش یابد، آیا اثربخشی ما نیز افزایش می‌یابد؟
اندازه‌گیری کارایی هزینه های منابع انسانی
اگر هزینه های منابع انسانی افزایش یابد در حالی که اثربخشی منابع انسانی کاهش یابد، مشکل داریم. این بدان معنی است که کارایی منابع انسانی کاهش یافته است.
کارایی تعداد منابع مورد نیاز برای دستیابی به یک هدف معین است. اگر منابع زیادی برای رسیدن به این هدف استفاده شود، کارایی پایین است. اگر فقط از منابع کمی استفاده شود، کارایی بالاست.
برای مثال: دو سازمان در تلاش هستند تا غیبت کارکنان را کاهش دهند. یکی از سازمان‌ها اشتراک رایگان تناسب اندام را برای همه فراهم می‌کند. دیگری تنقلات ناسالم را از غذاخوری حذف می‌کند و میوه رایگان می‌دهد. هر دو مداخله غیبت را تا 5 درصد کاهش می‌دهند. با این حال، هزینه‌های سازمان اول 4 برابر بیشتر از سازمان دوم است. به عبارت دیگر: دومی کارآمدتر است.
همان‌طور که گفته شد، دومین دلیل برای اندازه‌گیری هزینه‌ها، دریافت ایده در مورد کارایی اقدامات منابع انسانی است. نکته مهمی که در اینجا باید توجه کنید این است که، این چیزی در مورد تأثیر یا موفقیت کلی این اقدامات به شما نمی‌گوید! همه ما نمونه‌هایی از پروژه‌هایی را می‌شناسیم که هزینه زیادی داشتند اما موفق نبودند.
هزینه های آینده را پیش‌بینی کنید
سومین دلیل برای اندازه‌گیری هزینه های منابع انسانی، پیش‌بینی هزینه‌های آتی است. این کاملاً واضح است: اگر همان تعداد افراد در سال آینده کارهای مشابهی را که سال گذشته انجام دادند انجام دهند، انتظار می‌رود هزینه‌ها برابر باشد.
هنگام استخدام افراد جدید، می‌توانید هزینه‌ها را برای جمعیت بیشتر تخمین بزنید. اگر تعداد کارمندان 25 درصد افزایش یابد، هزینه‌های پشتیبانی منابع انسانی شما نیز تقریباً به همان درصد افزایش می‌یابد. البته در واقعیت بیشتر می‌شود. پول در معرض تورم است و به همین دلیل است که به مرور زمان ارزش پول امروز را کاهش می‌دهد.
هزینه منابع انسانی برای محاسبه بازگشت سرمایه
محاسبه ROI دلیل نهایی علاقه متخصصان منابع انسانی به برآورد هزینه های منابع انسانی است. هزینه یک عنصر کلیدی در فرمول ROI است.
قسمت بالای فرمول ROI سود خالص نامیده می‌شود. سود خالص سود کل منهای کل هزینه است. سود خالص بر هزینه کل تقسیم می‌شود.
برای مثال: پس از صحبت با پزشکان شرکت، HR تشخیص می‌دهد که فراوانی بیماری‌های عروقی در سازمان وجود دارد. این بیماری به دلیل جمعیت عمدتاً میان‌سال این شرکت است. در پاسخ، یک تابلوی گام شمار برای مبارزه با این موضوع راه‌اندازی می‌شود. این تابلوی امتیاز، مراحل هر بخش و تیم را نشان می‌دهد که منجر به رقابت “سالم” می‌شود. اگر بتوانید هزینه‌ها را محاسبه کنید و سود چنین مداخله‌ای را تخمین بزنید، می‌توانید ROI را محاسبه کنید.
اگر ROI بزرگ‌تر از 1 (که برابر با 100٪ است) باشد، مثبت است. اگر کوچک‌تر از 1 باشد، مثلاً 0.5 (50%)، منفی است. اگر فقط 50 درصد از هزینه‌ها جبران شود، سرمایه‌گذاری بدی است. محاسبه ROI گمراه‌کننده و دشوار است. در واقع، انتقادات زیادی بر روی تأکید بر این محاسبه وجود دارد. موارد زیر را در محاسبات در نظر بگیرید:
- طبقه‌بندی هزینه های منابع انسانی: (هزینه منابع انسانی ثابت در مقابل متغیر، هزینه فرصت منابع انسانی و صرفه‌جویی، ارزش پول در طول زمان)
- هزینه یابی منابع انسانی رفتاری
- هزینه یابی منابع انسانی بدون مزیت
طبقه‌بندی هزینه های منابع انسانی
وقتی در مورد طبقه‌بندی هزینه‌ها صحبت می‌کنیم، در مورد مفاهیم اقتصاد صحبت می‌کنیم. وین کاسیو و جان بودرو در کتاب خود -تأثیر مالی ابتکارات منابع انسانی- این هزینه‌ها را فهرست می‌کنند.
- هزینه ثابت و متغیر
- هزینه فرصت
- ارزش پول در طول زمان
- ارزش تخمینی زمان کارمند
- تجزیه و تحلیل هزینه، فایده و مقرون‌به‌صرفه بودن
- مطلوبیت به عنوان مجموع وزنی از ویژگی‌های مطلوبیت
- تجزیه و تحلیل مشترک
- حساسیت و تجزیه و تحلیل نقطه سربه‌سر
از میان موارد مطرح‌شده سه مورد اول برای منابع انسانی بسیار مهم است.
هزینه یابی منابع انسانی رفتاری
روش‌های مذکور توسط وین کاسیو برای هزینه یابی منابع انسانی رفتاری استفاده می‌شود. هنگامی که ما هزینه یابی منابع انسانی را اعمال می‌کنیم، دو ملاحظه وجود دارد:
- تخصیص هزینه (مواد) + هزینه زمان
- هزینه ثابت + هزینه متغیر + هزینه فرصت
ساده‌ترین راه برای محاسبه هزینه زمان مشخص کردن تمام کارهایی است که برای تکمیل یک پروژه باید انجام شود. سپس باید تعداد ساعت‌ها را برای هر کار تخمین بزنید و هزینه زمان و هزینه فرصت را کمی کنید. در مرحله بعد، هزینه ثابت و متغیر را تعریف کنید و سپس باید دید کلی خوبی از کل هزینه یک پروژه داشته باشید. این ورودی است که برای محاسبه ROI فوق‌الذکر به آن نیاز دارید.
هزینه یابی منابع انسانی بدون مزیت
“هزینه یابی منابع انسانی” یک مکانیزم مهم و تثبیت‌شده برای مدیریت هزینه‌ها می‌باشد. با این حال، یک جنبه مهم وجود دارد که باید آن را حفظ کنید.ریسکی که وجود دارد، این است که منابع انسانی بیش از حد بر کاهش هزینه و کارایی تمرکز می‌کنند. در پایان، منابع انسانی را نباید با کارایی هزینه قضاوت کرد و نباید برای دستیابی به آن تلاش کرد.
آنچه در نهایت اهمیت دارد ارزش افزوده است. اگر منابع انسانی بتواند ارزش افزوده را نشان دهد، هزینه‌ها بی‌ربط و کم‌اهمیت هستند. اجازه دهید بیشتر توضیح دهم: هنگامی که افزایش هزینه های منابع انسانی افزایش بازده مثبت را نشان می‌دهد، کسب‌وکار خوشحال خواهد شد که بیشتر در منابع انسانی سرمایه‌گذاری کند. در این مورد، سرمایه‌گذاری در منابع انسانی منجر به تولید بیشتر افراد می‌شود!
برای اثبات این ارزش افزوده، منابع انسانی باید تمرکز خود را از معیارهای کارایی به سمت منابع انسانی و نتایج تجاری تغییر دهد.
نمونه‌هایی از معیارهای کارایی عبارتند از:
- هزینه هر استخدام
- هزینه منابع انسانی به ازای هر FTE
- زمان استخدام
- هزینه‌های آموزشی به ازای هر FTE
- و …
بنابراین، آیا واقعاً کاهش این معیارها مطلوب است؟ کاهش هزینه به ازای هر استخدام آسان است اما، استخدام افراد با عملکرد بالا آسان نیست. کاهش هزینه‌های آموزشی نیز ساده است، اما اطمینان از بهبود عملکرد افراد… این داستان دیگری است.
در نهایت
برای افزودن ارزش واقعی، منابع انسانی باید از تجزیه و تحلیل و کاهش هزینه‌ها فاصله بگیرد و در عوض بر نمایش و ایجاد ارزش تمرکز کند. تجزیه و تحلیل به پاسخ به این سؤال کمک می‌کند: چگونه می‌توانیم عملکرد کسب‌وکار خود را بهبود دهیم؟ هزینه یابی منابع انسانی و کاهش آن نباید شما را از ارزش واقعی دور کند. امیدوارم که دید خوبی از هزینه های منابع انسانی و نحوه محاسبه آن به دست آورده باشید، سورپرایز انتهای مقاله را از دست ندهید.
برای افزایش دانش و آگاهی مالی خود، آموزش برآورد هزینه‌ها و دارایی‌ها، بودجه‌بندی، سرمایه‌گذاری و کلی مطالب آموزشی مالی دیگر به همراه توسعه فردی به شما دوره توسعه مالی را پیشنهاد می‌کنم. دوستان عزیزم شما برای موفقیت خود به دو بال نیاز دارید: توسعه فردی و توسعه مالی. در این دوره که برای کاربردی شدن آن به همراه کتاب کار ارائه می‌شود و برای شخصی‌سازی مطالب می‌توانید از کوچ شخصی کمک بگیرید (که شامل هزینه بسیار ناچیزی می‌شود)،
شما ابتدا با آموزش‌های توسعه فردی آشنا می‌شوید و به خودشناسی می‌رسید. سپس آموزش‌های مالی آغاز می‌شود که در جهت افزایش دانش مالی و هوش مالی شما برای گرفتن تصمیمات آگاهانه است. با پر کردن فرم زیر می‌توانید در این دوره شرکت کنید.
برای دریافت مطالب جدید در پیج اینستاگرام و کانال تلگرام جاوید مقدم عضو شوید.
حتما نظراتتان را زیر این مطلب بنویسید.
